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坚持己见的入侵 vs 入乡随俗的融合

（作者：张琼文 职业咨询师、指导师 / 朗诵：金叶子）

正文

前段时间，随着《毒液》这部电影在各处上演，网上的评价也比较多。我这里只是站在管理的角度，来和大家一起来探讨探讨这部电影包含的涉及管理的内涵。

这部电影里的大致情节是：作为地球的主人，面对来自地球以外的各种生命体，会本能的把它们分为朋友还是敌人。“是朋友还是敌人”的划分标准，其实根本上只在于，他们的行为是合乎于我们地球人收益的需要，还是不合乎我们地球人有利的需要。

那假设毒液、暴乱等来到地球之后——

如果很快地学会了地球的文明、理解地球人的需要，使用地球人的语言与地球人沟通，并与地球人共同达成共识，那么，随着他们的行为越来越接近地球人的状态，就有可能很快就被地球人接纳，而不再会是敌人。这就是一个学习的过程。

但如果毒液、暴乱等并没有学习地球上的这些规矩、规则，而只是用自己的方式方法来做时，因为与地球原住居民的习性不同必然会产生各种冲突，之后地球人不接受他们、进而排斥他们就成为必然结果。

所以，即使星际旅行，如果想获得真正的生存机会，是需要到新的环境里去学习的，最后实现中国老祖先强调的“入乡随俗”的那个调整，才能够真正的获得生存与发展的机会。

说到这里，前几年咨询的几个案例就值得分享一下了：

前几年职场上盛传的“职场圣经”里，总是教人一些看似合理却隐患极深的法则:

这些法则看似在帮人们减少进入新团队的危机，但却是在强化团队新人对原来毒液的保护，却会忽略新团队融入的需要。更有甚者，会因对这些小法则的遵从，而误以为所有的职场都能以一套原则打通。其实依然是帮助人们错解并坚守着原来毒液的生存习惯。

曾经辅导过一个在世界500强大型外企的朋友，他在2012年春节后被猎头公司猎到一个美国公司。当时，这个公司，进入中国只有两年多，公司地址在上海，已经有70多人的规模。他被猎过去做上海这个项目的总执行人，而且是原薪双倍的升薪挖过去。

面对新环境，他想放手施展自己的长处、快速地把自己的能力展现出来、迅速实现业绩的提升与局面的打开。但随后他发现这个公司制度不全、流程断点太多、人员责权混淆严重，总之找出了一大堆的问题与毛病。然后，就开始着手完善制度、修订流程、明确责权利界限、修订奖惩制度。而当他与总部沟通的时候，却被告知，先不要动这些。

带着不理解他来咨询我。我也告诉他：“不要动这些。”他问为什么。我告诉他，他身上的文化印迹与新环境的规范规则之间融合的关系，并且让他至少在一个月内不要动任何条款、制度、流程，先观察与学习，然后学着先做服务与配合，等能够看懂企业现在的管理机制后再说。

两个月之后，这位朋友告诉我，他体会到了自己听我的劝不出手所带来的好处。

总有人说：

北京人排外

上海人排外

纽约人排外

…………

其实根本不是人家排外，是我们到了人家的地面上，却非要坚守自己原来的那一套东西。这并不是什么排外，而我们没有明白环境已经变了。而到一个新环境，就需要学习当地的语言、熟悉并接纳当地的饮食、理解并遵从当地的规则……如此，才有机会在这里生存下去。最根本的依然是，毒液来到地球需要遵从的那一个学习法则。

通过这些现象与案例，借鉴《毒液》这部电影，结合企业管理的实际，我们会发现理是通理，事也是通事：每个走进企业里的员工、到新地方的住客，从管理者到被管理者，其实都像毒液、暴乱一样，是带着自己的一整套规则想去运行的，而这些员工所进入的企业则像我们地球空间一样，有着自己的一整套规则。

这些规则如果能够顺利的合在一起，我们就会称之为建设；如果不能和，那么就会出现一种分歧。而出现分歧则是常规的现象。对这样的分歧，几乎外来的人自然地都会启动一个对新入驻企业的改造，也就是依着自己原来的习惯去施为。而企业也必然的会启动一个对新入驻力量的改造，也就是依着企业原来的规则对他们进行各种教化。

如果这个外来的员工足够强大，甚至会很快地形成一种入侵、占领其原有文化的普及。这在很多企业里表现出来就是，原来的员工感觉到新来的领导没有人情味、霸道、不懂管理、一意孤行等等评价的缘由。

但如果这个外来的员工没有那么强大，很有可能地球人即原来的企业成员会迅速要融化他。这从企业管理、家庭组建、部门划转，都存在这样情况。

基于如上的分析，现在的区别是每个人走进企业里面去，是着急要给企业讲自己的理，成为那个入侵的暴乱，还是先接受企业文化的调整，成为共建的毒液，这个就产生了很大的差别。

如果这个人尊重企业的文化状态，迅速地融入到新环境里面去，遵从了我们老祖先所讲的入乡随俗的这种说法，那么这个人将在这个群里面很快得到认同，并且其职位、技术在同事相处当中，也会迅速得到一种认同，甚至得到一种发展。

如果这个人只是坚守了自己原来的规则，而强行要在新环境里推行自己的那些规则规范，必然会给自己和新的环境形成巨大的冲突与不安。而且这样处理事情的人，通常还会打着正义、帮助他人的旗帜，但其入侵的性质依然是这样的。

当然，在现实的企业环境中，人们对新环境未必产生那么强烈的改造的意识，甚至也意识不到自己在改造新的企业，但是可能会有另外一种情况出现。那就是，他会对新环境的领导、同事、文化、产品、服务、客户等多方面抱有各种不满、有一些微辞、看法。这些行为看起来不像是改造，只是对新环境的不融入，其性质依然是文化的入侵。看似无伤，但对新环境没有积极作用，而对进入环境的当事者本人同样也没有积极意义。

不仅仅是走进一个企业，进入一个新环境、组建一个家庭、成立一个新的组织部门，几乎所有的人都会面临这样的“暴乱”、“毒液”的挑战。

是建设彼此使大家成长

还是入侵形成更大的破坏

这些更多的取决于

人们能不能意识到

自己所谓的“管理”

到底是在“管什么”

以及依“什么理”而管……

而作为企业、作为管理者，面对新来的人，一定要实施相应的教育，至少应该像毒的那个宿主艾迪布洛克一样，承担起对方最基本的规则、信条的教育任务，否则后期的损失与管理难度必然会越来越大。

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