14、管理之人员招聘二：招聘应聘是系统工程...

之前我们提到，招聘不是回答问题，问题的过程只是一个外在的情况。那么内在到底是什么，接下来我们说一说这内在的机理。

培训工作中有一个KASH方程（如下图）：

这个图的意思是，培训中“知识与技能”是培训中的媒介，而真正的培训则是通过知识、技能的宣导，而在暗地里引导学员的态度与习惯的感知。故而在实际的课程中，知识、技能是学员能够看到、把握到的最直接的部分，而好的课程在完成这部分内容的宣导的同时，有一个暗线，即想办法通过各种方法使学员对自己、对工作、对生活、对学习的态度有一些甚至较多的调整与转变，而通过态度的变化，能够使学员的一些习惯也能够有所调整，从而在随的工作、生活、学习中可以与环境、企业、身边的人有更好的配合与个人状态上的提升。

培训如是，管理工作也是这样。企业在观察一个员工的时候，显在的层面看的是员工的知识掌握的丰富程度与广博程度，要看这位员工技能的熟练程度与配合程度。而不是知识足够、技能足够就可以委以重任了，因为这样的人只能是高手。还要看这位员工隐含的一面，也就是他的态度是否积极向上、稳定有序，他的习惯是索取多还是付出多、是服务意识多还是占有意识多、是自律意识强还是他律意识强……,即真正让企业愿意委以重任的，除了这位员工显在的知识与技能之外，更重要的还是他隐含的态度与习惯。很多员工觉得自己水平高，但领导就是不给他承担重要的机会，其实问题恰恰就出在这里。毕竟能力展现一下子就能够证明，但内在的能力却一个稳定持续做到的基础。而且企业管理中更相信，一个知识足够、技能过关的人，不一定有良好的态度与习惯，而有着良好习惯与态度的人，则一定有其较好的知识与技能。所以企业用人就根据这些分成了四个层次：利用、使用、重用、合伙。其中只有知识与技能，而缺乏良好态度与习惯的人，只能利用。而对于有知识、技能，有良好态度与习惯的人，则可以正常使用。通过自己良好的态度与习惯能够更好的影响与带动更多人共同创业更大价值的人，则可以委以重任予以重用。不仅有知识技能，还有好的态度与习惯，并且在工作中对所在企业有极强的认同与归属感，并且视企业如家的人，通常很容易进入合伙运营的阶段。

招聘工作与此也是一样，现在的提问会问到知识、技能的历史上的应用，而通过问题真正观察的，还是这个人过去的这些经历中，有什么样的生活、工作、学习的态度，养成了什么样的各类习惯。通过这样的互动，再界定这位应聘者，是不是适合于本企业，能不能与本企业当前岗位达成相应要求（利用、使用、重用）的合作，则确定该应聘者是否应聘成功。

所以作为应聘者，永远不要觉得是某一个问题没有回答到错失了好的工作机会，而是内在里的态度与习惯，影响了一个人对预期职位的是否匹配。

人们普遍的会对自己熟悉的演员有一种行为上要更为具体良好示范的要求，即这个演员在角色里表达的人品质非常好，现实生活中也必须这样。所以那些出现了一些人设崩踏的演员，往往很容易招致他的观众尤其是粉丝的声讨。而事实上是较少有演员，能够在台上很过关，台下也很过关。恰恰相反，一个演员要演好角色，有时候还要进入与自己的性格完全不一致的角色里，所以台下、台下从性格、表现、有的时候都会极大的反差。所以，我们的建议是，除了必要的演员的修养之外，一个演员在台上有其完美的表现，就足够了。观众不应该给他们提角色之外其他的要求，使这些演员承受角色之外的其他的压力。

但面试的时候，要求却恰恰相反。企业要看到的不仅仅是一个应聘者在应聘时候非常优异的表演，更要看到这位应聘者入职后能够具有与所聘职位相匹配的职业表现。而那些拿起倒了扫帚、扶到路边哭泣的孩子、把脚下的一团废纸捡起来放进垃圾筒、与同进楼道的陌生人打个招呼等等的行为测试题，同样也是在测试这些内容。企业在想办法招聘他们需要的合适的人才，而在想办法避免招聘演员。

过去有一段时间，有的面试辅导曾经指导人们在应聘过程当中，要善于找这企业里面的不足与不好，包括应聘者前要去看看这家公司外部报道、或者看看公司的网站，然后想办法挑一些不足，然后给出良好的建议等来表现自己，说这样会提升面试成功的机会。所以那些学了一些这样的招术去面试的人，是很难通过的。因为你不是这样的人，你在这样的环节里的表现，一定是生硬的。因为作为一个人，对于越熟悉的东西，他就越能够自然的发挥，越陌生的东西，他就只能越紧张越被动的表现，甚至可能错失很多机会、制造很多问题。

招聘者最想看到的是：应聘者有良好的技术知识与技能的功底+较好的态度与习惯。表现在应聘过程中，就是这位应聘者对技术熟悉、操作动手能力强、自律、团队合作意识强。而更细致的则是，管理者在招聘人的时候，还希望在应聘者身上看到这样一种品质：这位应聘者不仅仅是找一份工作，而是在找一个自己未来比较长时间的合作者。所以从面试的内容上，最终极的企业招聘其实是在招聘“六个认同”级的员工。

这六个认同，完全的把“KASH方程”里的各项元素，有机的统一在了一起。这“六个认同”包括在招聘过程中，要看应聘者对于：应聘的企业、未来的同事（尤其是领导）、企业的文化、企业的产品、企业的服务、企业的客户这六个方面的认同度。如果应聘者之前就花了比较长的时间，花了一定的功夫去了解企业的历史、现状、发展的定位、企业人员的构成、社会影响力、未来的发展空间与社会担当等等综合的信息，提前到企业所在地对周边环境进行熟悉、提前通过各种方式企业的老员工与打开局面、提前沟通企业的用户侧面提升自己的认同感，使自己对这六个方面有一定的认同甚至是全面的高度的认同，之后定位自己就选择这样的企业共同发展，那么他在参与面试的时候，即使没有扶那个倒了扫帚，他也同样有这样的机会。因为这样的认同，企业的应聘人员是能够最为直接的感受到的。而这样的应聘者，到岗位上的适应速度也会非常快，和企业共同发展并且创造出价值的速度也会加快、合作周期也会很长。

毕竟在这样的了解过程中，这位应聘者也会发现自己还有哪里不足，无论是知识的还是技能的，在进入企业前后都可以有一个明确的成长的定位；而如果是涉及到态度与习惯的，那么因为这份明确，同样使自己的自我管理意识也得到一定的校正与提升。